Информационный бюллетень по трудовым тестам и процедурам отбора

Работодатели часто используют тесты и другие процедуры отбора для отбора кандидатов на работу и сотрудников для продвижения по службе. Существует множество различных типов тестов и процедур отбора, в том числе когнитивные тесты, тесты на личность, медицинские осмотры, проверки кредитоспособности и криминальное прошлое.

Использование тестов и других процедур отбора может быть очень эффективным средством определения того, какие кандидаты или сотрудники наиболее квалифицированы для конкретной работы. Однако использование этих инструментов может нарушать федеральные антидискриминационные законы, если работодатель намеренно использует их для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, национального происхождения, религии, инвалидности или возраста (40 лет и старше). Использование тестов и других процедур отбора также может нарушать федеральные антидискриминационные законы, если они непропорционально исключают людей из определенной группы по признаку расы, пола или иного покрытия, если только работодатель не может обосновать проведение теста или процедуры в соответствии с законом.

16 мая 2007 года EEOC провел открытое собрание по тестированию и проверке занятости. Свидетели рассмотрели правовые вопросы, связанные с использованием тестов по трудоустройству и других процедур отбора. (Чтобы увидеть показания этих свидетелей, пожалуйста, посетите веб-сайт EEOC по адресу http://eeoc.gov/eeoc/meetings/archive/5-16-07/index.html .)

Этот информационный бюллетень предоставляет техническую помощь по некоторым общим вопросам, связанным с федеральными антидискриминационными законами и использованием тестов и других процедур отбора в процессе трудоустройства.

Фон

• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), Закон об американцах-инвалидах 1990 года (ADA) и Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости 1967 года (ADEA) запрещают использование дискриминационных тестов при приеме на работу и процедур отбора.
• Произошло увеличение тестирования на трудоустройство отчасти из-за проблем безопасности после 9-11, а также опасений по поводу насилия на рабочем месте, безопасности и ответственности. Кроме того, широкомасштабное принятие онлайн-заявлений о приеме на работу побудило работодателей искать эффективные способы проверки большого количества онлайн-заявителей несубъективным образом.
• Количество обвинений в дискриминации, поднимающих вопросы проверки занятости, и исключений, основанных на проверках криминального прошлого, кредитных отчетах и ​​других процедурах отбора, достигло высокого уровня в 2007 финансовом году и составило 304 обвинения.

Типы трудовых испытаний и процедур отбора

Примеры тестов по трудоустройству и других процедур отбора, многие из которых могут проводиться в режиме онлайн, включают следующее:

• Когнитивные тесты оценивают рассуждения, память, скорость и точность восприятия, а также навыки арифметики и понимания прочитанного, а также знание конкретной функции или работы;
• Тесты на физические способности измеряют физическую способность выполнять определенную задачу или силу определенных групп мышц, а также силу и выносливость в целом;
• Образцы рабочих заданий (например, тесты производительности, моделирование, рабочие образцы и реалистичные предварительные просмотры заданий) оценивают производительность и способность к конкретным задачам;
• Медицинские запросы и физические осмотры, включая психологические тесты, оценка физического или психического здоровья;
• Индивидуальные тесты и тесты на целостность оценивают степень, в которой человек имеет определенные черты или склонности (например, надежность, совместность, безопасность) или цель, чтобы предсказать вероятность того, что человек будет заниматься определенным поведением (например, воровство, прогулы);
• Криминальная проверка позволяет получить информацию об истории ареста и осуждения;
• Кредитные чеки предоставляют информацию о кредитной и финансовой истории;
• Оценки производительности отражают оценку супервайзера работы человека; а также
• Тесты на знание английского языка определяют беглость английского языка.

Управляющие законы EEO

• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года
  • Раздел VII запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.
  • Что касается тестов, в частности, Раздел VII разрешает тесты по найму, если они «не предназначены, не предназначены или не используются для дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». 42 USC 2000e-2 (h). Раздел VII также накладывает ограничения на то, как оценивать тесты. Работодателям не разрешается (1) корректировать баллы, (2) использовать разные баллы отсечения или (3) иным образом изменять результаты тестов, связанных с трудоустройством, по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. , Идентификатор в 2000e-2 (л).
  • Раздел VII запрещает как «разрозненное обращение», так и «разрозненное воздействие» дискриминации.
  • В 1978 году EEOC принял Единые руководящие принципы по процедурам отбора сотрудников или «UGESP» под заголовком VII. См. 29 CFR Part 1607. 1 UGESP предоставил работодателям единое руководство о том, как определить, были ли их тесты и процедуры отбора законными для целей теории несопоставимого воздействия Раздела VII.
    • UGESP описывает три различных способа, которыми работодатели могут показать, что их тесты по трудоустройству и другие критерии отбора связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости. Эти методы демонстрации связанности с работой называются «валидацией теста». UGESP предоставляет подробное руководство по каждому методу валидации теста.
• Раздел I Закона об американцах-инвалидах (ADA)
  • Раздел I ADA запрещает частным работодателям, а также органам власти штатов и местным органам власти дискриминировать квалифицированных лиц с ограниченными возможностями на основании их инвалидности.
  • В ADA указывается, когда работодатель может потребовать от соискателя или работника пройти медицинское обследование, т. Е. Процедуру или тест, в ходе которого запрашивается информация о физических или психических нарушениях или здоровье человека. В ADA также указывается, когда работодатель может делать «запросы, связанные с инвалидностью», то есть запросы, которые могут выявить информацию об инвалидности.
    • При приеме на работу работодатель не может задавать вопросы об инвалидности или требовать медицинских осмотров до тех пор, пока он не сделает заявителю условное предложение о работе. 42 USC 12112 (d) (2);
    • Сделав предложение о работе (но до того, как человек приступит к работе), работодатель может задавать вопросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры, если это относится ко всем лицам, входящим в одну и ту же категорию работы . Я бы. 12112 (d) (3); а также
    • Что касается работников , работодатель может задавать вопросы об инвалидности или требовать медицинских осмотров, только если это связано с работой и согласуется с деловой необходимостью . Таким образом, например, работодатель может запросить медицинскую информацию, когда у него есть разумное убеждение , основанное на объективных доказательствах , что конкретный работник не сможет выполнять основные функции работы или будет представлять прямую угрозу из-за состояния здоровья или когда работодатель получает запрос о разумном приспособлении, и инвалидность и / или потребность в жилье не очевидна. Идентификатор на 12112 (д) (4).
  • ADA также делает незаконным:
    • Используйте тесты по трудоустройству, которые отбирают или имеют тенденцию отсеивать человека с инвалидностью или группу лиц с ограниченными возможностями, если только тест, используемый работодателем, не связан с работой и не соответствует бизнес-необходимости. 42 USC 12112 (b) (6);
    • Неспособность выбрать и провести тесты по трудоустройству наиболее эффективным способом, чтобы гарантировать, что результаты теста точно отражают навыки, способности или любой другой фактор, который такой тест намеревается измерить, а не отражают недостатки заявителя или сотрудника. Идентификатор 12112 (b) (7); а также
    • Неспособность принять разумные меры, в том числе при проведении тестов, к известным физическим или психическим ограничениям лица, имеющего другую квалификацию, имеющего инвалидность, который является заявителем или работником, если только такое размещение не приведет к чрезмерным трудностям. Идентификатор на 12112 (б) (5).
• Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA)
  • ADEA запрещает дискриминацию по возрасту (40 лет и старше) в отношении любого срока, условия или привилегии при приеме на работу. В соответствии с ADEA работодатели, на которые распространяется страховка, не могут выбирать лиц для найма, продвижения по службе или сокращения в силу таким способом, который незаконно дискриминирует по возрасту.
  • ADEA запрещает разнородную дискриминацию в отношении лечения , то есть преднамеренную дискриминацию по возрасту. Например, ADEA запрещает работодателю сдавать тест на физическую ловкость только кандидатам старше 50 лет, основываясь на убеждении, что они менее физически способны выполнять определенную работу, но не тестируя молодых кандидатов.
  • ADEA также запрещает работодателям использовать нейтральные тесты или процедуры отбора, которые оказывают дискриминационное воздействие на лиц, основанных на возрасте (40 лет или старше), если оспариваемое трудовое действие не основано на разумном факторе, кроме возраста . Смит против города Джексон , 544 US 228 (2005). Таким образом, если тест или другая процедура отбора оказывает несопоставимое влияние, основанное на возрасте, работодатель должен показать, что выбранный тест или устройство было приемлемым.

Недавние судебные процессы и урегулирования EEOC

Ряд недавних правоприменительных действий EEOC, иллюстрирующих основные принципы EEO, сосредоточены на тестировании.

• Раздел VII и Когнитивные тесты : менее дискриминационная альтернатива для когнитивного теста с отдельным воздействием. EEOC против Ford Motor Co. и United Automobile Workers of America заключили соглашение об урегулировании, одобренное судом, от имени общенационального класса афроамериканцев, которым было отказано в программе ученичества после прохождения когнитивного теста, известного как Система отбора для обучения учеников ( взаиморасчет). ATSS был письменным когнитивным тестом, который измерял вербальные, числовые и пространственные рассуждения для оценки механических способностей. Хотя это было подтверждено в 1991 году, АТСС продолжал оказывать статистически значимое несопоставимое влияние, исключая афроамериканских заявителей. Впоследствии были разработаны менее дискриминационные процедуры отбора, которые могли бы удовлетворить потребности Ford, но Ford не изменил свои процедуры. В мировом соглашении Ford согласился заменить ATSS процедурой отбора, разработанной совместно выбранным промышленным психологом, которая будет предсказывать успех работы и уменьшать неблагоприятное воздействие. Кроме того, Ford выплатил 8,55 миллиона долларов денежной помощи.
• Раздел VII и Тесты на физическую прочность : тест на прочность должен быть связан с работой и соответствовать необходимости бизнеса, если он непропорционально исключает женщин. В деле EEOC v. Dial Corp. женщины были непропорционально отвергнуты на начальных производственных должностях из-за теста на прочность. Тест оказал значительное неблагоприятное влияние на женщин - до его использования 46% сотрудников составляли женщины; после использования теста женщины составляли только 15%. Циферблат защитил тест, отметив, что это выглядело как работа, и использование теста привело к меньшему количеству травм наемных работников. Тем не менее, EEOC установил на основе показаний экспертов, что тестирование было значительно более сложным, чем работа, и что снижение травматизма произошло за два года до его проведения, скорее всего, из-за улучшенной подготовки и лучших процедур ротации. При рассмотрении апелляции Восьмой округ подтвердил вывод суда первой инстанции о том, что использование теста Диалом нарушило Раздел VII согласно разрозненной теории влияния дискриминации. Увидеть https://www.eeoc.gov/press/11-20-06.html
• ADA и тестовое жилье : работодатель должен предоставить разумное жилье для теста перед приемом на работу для почасовых рабочих мест неквалифицированного производства. EEOC урегулировал дело EEOC против Daimler Chrysler Corp. , дело было возбуждено от имени заявителей с ограниченными возможностями обучения, которым необходимо было найти место для чтения во время теста перед приемом на работу, который давали для почасовых неквалифицированных рабочих мест на производстве. Итоговое соглашение об урегулировании предоставило денежное облегчение для 12 идентифицированных лиц и возможность пройти тест найма с помощью читателя. Мировое соглашение также требовало, чтобы работодатель предоставил разумное приспособление для этого конкретного теста каждому заявителю, который запросил читателя и предоставил документацию, устанавливающую инвалидность ADA. Размещение состояло из либо читателя для всех инструкций и всех письменных частей теста, либо аудиозаписи, предоставляющей ту же информацию.

Лучшие практики работодателя для тестирования и отбора

• Работодатели должны проводить тесты и другие процедуры отбора независимо от расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, возраста (40 лет и старше) или инвалидности.
• Работодатели должны убедиться, что тесты по трудоустройству и другие процедуры отбора должным образом проверены для должностей и целей, для которых они используются. Процедура тестирования или отбора должна быть связана с работой, и ее результаты должны соответствовать цели работодателя. Хотя документация поставщика тестов, подтверждающая достоверность теста, может оказаться полезной, работодатель по-прежнему несет ответственность за обеспечение того, чтобы его тесты действовали в соответствии с UGESP.
• Если процедура отбора исключает защищенную группу, работодатель должен определить, существует ли такая же эффективная альтернативная процедура отбора, которая оказывает меньшее неблагоприятное воздействие, и, если это так, принять альтернативную процедуру. Например, если процедура выбора является тестом, работодатель должен определить, будет ли другой тест прогнозировать производительность труда, но не будет ли он непропорционально исключать защищенную группу.
• Чтобы гарантировать, что процедура тестирования или отбора остается предиктором успеха в работе, работодатели должны быть в курсе изменений требований к работе и должны соответствующим образом обновить спецификации теста или процедуры отбора.
• Работодатели должны обеспечить, чтобы тесты и процедуры отбора не были приняты случайно менеджерами, которые мало знают об этих процессах. Процедура тестирования или отбора может быть эффективным инструментом управления, но ни одна процедура тестирования или отбора не должна быть реализована без понимания ее эффективности и ограничений для организации, ее пригодности для конкретной работы, а также возможности ее надлежащего администрирования и оценки.
• Дополнительную информацию об опыте и проблемах, с которыми сталкиваются работодатели, сотрудники и соискатели при тестировании, см. В свидетельствах на заседании Комиссии по тестированию, размещенном на общедоступном веб-сайте EEOC по адресу: http://eeoc.gov/eeoc/meetings/archive/5-16-07/index.html ,
• Для получения общей информации о дискриминации Раздела VII, ADA и ADEA см. Веб-сайт EEOC по адресу https://www.eeoc.gov/laws/statutes/index.cfm

сноска

1 Департаменты труда и юстиции и Управление кадровой службы (тогда называвшиеся Комиссией по гражданской службе) выпустили UGESP вместе с EEOC.

Эта страница была последний раз изменена 23 сентября 2010.

Вернуться на главную страницу